№1082 人の採用、幹部の養成
最近、あいついで同様の相談があった。
ある程度成功した中小企業にとって、幹部の養成は最も大きな悩みの種だ。事務系統の作業や現場労働者については教育の力によってある程度コントロールが聞く。事業の質も維持できる。
しかし、幹部となるとそうはいかない。経営全体のマネジメントに関わる問題について社長と役割分担しようという意欲が求められる。事業全体の動きを自分なりに感じて、必要な行動を見つけ出していくというようなそういう意欲が求められる。
ドラッカーには「責任」という言葉がしばしば出てくる。これは組織の中の自らの役割を「責任」と考え、従業員には責任を果たそうという意欲が求められる。責任あるワーカー、責任を常に背負って行動するワーカー像が描かれている。組織の中での自らのポジションを理解する力、組織全体の動きの中で自らのポジションがなすべき仕事を理解する力、そして、行動する力が求められる。組織はそうした責任あるワーカーが自由に動けるように明確な権限を与えていくことになる。
しかし、こういうことは社長を経験した者にとってはよく分かることだが、経営に携わったことのない従業員には分からないことだ。ここのところは社内の教育によって高めていく他はない。
最近、私の顧問会社の社長と社員教育、とりわけ幹部教育の教育プログラムについて議論している。これは幹部として成長してもらいたい社員に対するプログラムだが、組織あるいは集団の事業上の役割理解するということはどういうことか、言われなくても自らの責任を全体のために果たしていくということはどういうことか、などを楽しく学んでいく。子供のゲームのようなものも取り入れてかなり楽しい内容となっている。
一方で、社長は企業理念、企業戦略を練り上げていき、社員に会社のアイデンティティを浸透されていくことも行っている。幹部として養成するというのはこのような地道な作業の積み重ねだ。あとは幹部の成長の度合い、組織戦略に合わせて会社の組織内要を組み立てていくことになる。
ただし、そうは言っても、幹部の要請は人材の質にも左右される。
すぐれた人材を確保することは中小企業にとっては容易なことではない。ここのところの確保についてはまた別の機会にブログにしたい。
