№1924 懲戒解雇と普通解雇
解雇の判断は難しい
従業員が職場を乱すような行為をした場合には解雇という措置もあり得る。解雇については労働者の生活を著しく変えるものであるため何かと制限が多い。多くは社労士などと相談していると思うが、社労士の質もいろいろで解雇に踏み切るのであれば弁護士とよく相談して過去の裁判例なども参考にする必要がある。
懲戒解雇は特別重い
特に懲戒解雇については、「制裁」としての意味があるので厳しい規制が加わると考えなければならない。労働法の分野では「刑事処分」に似た取り扱いになっている。
① まず、懲戒事由が存在する必要がある。懲戒事由は就業規則があれば通常は整備されている。法律上は正当性や相当性といった難しい議論が存在する。
② 懲戒に先だって、該当者の弁明の機会を与えるのが一般的である。就業規則に懲戒手続きも定めていることが多い。しかし、ない企業もあるので無ければ定めておいた方がよい。
③ 懲戒事由を後から付け加えることはできない。
懲戒解雇は一般的には即時解雇であったり、退職金が無かったり、経歴上の傷を負ったりと不利益な点が多い。「制裁」の意味は大きい。
普通解雇
では、懲戒解雇が認められなくとも普通解雇として後から取り扱うことは許されるだろうか。普通解雇であれば、解雇予告手当、退職金などは支払われることになる。
懲戒解雇と普通解雇とは制度上はっきり区別しているという考え方もある。この場合は懲戒解雇は懲戒解雇、普通解雇は普通解雇と区別して従業員に伝えなければならない。
どんな対応がよいか
懲戒解雇は厳しいのできわどい事例では懲戒解雇が無効となる可能性がある。その時に備えて、普通解雇の意味も兼ね備えていることを告げる必要がある。
たとえば、「○○の理由により就業規則○○に基づき懲戒解雇します。なお、この通知は普通解雇の意味も兼ねているので念のため申し添えます」というような感じだ。
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