東京オリンピックを控えてテレワークを実験している会社も増えているようだ。テレワークとはICT（情報通信技術）を活用することによって、働く場所と時間を働く人が柔軟に選べるようにした働き方だ。厚生労働省は結構これを推進していて、テレワーク相談センターまで立ち上げている。
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テレワークは時間管理がなやましい
テレワークは社会、企業、個人にとってそれぞれメリットがある。個人にとって大きなメリットは家庭との両立、ワークライフバランスに柔軟であるところだろう。しかし、職場にいないというのは一般的には管理できない状況にあるため、企業法務の立場からすれば、労働時間のマネジメントをどうするかが悩ましいところだ。しかし、労働者は管理されるべき者という発想はもう古いかもしれない。
ところで、一口にテレワークとは言っても濃淡がある
① サテライトオフィスを設けてそこに通勤させる。
② コアタイムを設けて、一定時間は出勤させたりする。
③ 在宅で勤務する。
④ PCなどを持たせてどこで仕事をしてもよいとする。
勤務時間に関するエトセトラ
それぞれ企業戦略があるが、勤務時間の重要性を考えればいくつかの方法が用意される。
① 勤務時間を固定する（今までとおり）
② フレックスタイム制（労働者が勤務時間を選べる）
③ 変形労働制（使用者が勤務時間を決める）
④ 裁量労働制（特定の専門職のみに利用でき残業がつかない）
⑤ 事業外みなし動労時間制（通常必要とされる労働時間以上働くと残業となる）
こまかく言うと公私の別がめんどくさい
さらに、テレワークの場合、仕事の時間と個人の時間が混じってしまうため公私の区別が問題となる。たとえば、中抜け時間をどう考えるか、移動時間はどうなのか、テレワーク中の事故は労災になるのかなど細かい問題も多い。
結局のところ、コンプライアンスに関する文化の問題
テレワーク導入の根本問題は労使双方の信頼関係につきる。この場合、コンプライアンスの構築が不可避だが、社内にコンプラインス重視の文化をつくる上では顧問弁護士の役割は大きくなる。
